ETTA | Blog | Rozwój pracowników na miarę XXI wieku
Strony

Rozwój pracowników na miarę XXI wieku

Trendy w rozwoju pracowników

11 Kwi Rozwój pracowników na miarę XXI wieku

Szkolenia są jednym z wielu sposobów na rozwój ludzi. Powiedziałabym raczej nawet: wspierania ich uczenia się. Stare chińskie powiedzenie głosi „Możesz przyprowadzić konia do wody, jednakże nie zmusisz go do napicia się”. W wypadku szkoleń i uczenia się sytuacja wygląda bardzo podobnie. Wysłanie pracowników na niezliczoną nawet ilość szkoleń nie gwarantuje, że cokolwiek się tam nauczą. Co dokładnie stymuluje uczenie się podczas szkolenia byłoby dobrym tematem na osobny artykuł. W tym tekście chcę omówić, jak od czasów szkoleń „w klasowych ławkach” zmieniło się podejście organizacji biznesowych do uczenia się.

Trendy w rozwoju pracownikówW krajach Europy Środkowo-Wschodniej takich jak Polska, obszar uczenia się i rozwoju jako obszar profesjonalnego zainteresowania i działania organizacji biznesowych jest stosunkowo młody. Wielu trenerów, przedsiębiorczych śmiałków którzy rozpoczęli swoją karierę jako trenerzy biznesu w latach 90’, prowadziło szkolenia w stylu wykładowym. Z czasem jednak wykładanie przekształciło się w szkolenie, a szkolenia w treningi, coraz bardziej interaktywne i oparte na doświadczeniach.

Wraz z międzynarodowym biznesem i edukacją, jakieś 15 lat temu odkryliśmy również e-learning. Już wtedy technologia pozwalała na konstruowanie prostych treści internetowych. Początkowo e-learning oznaczał coś w rodzaju zestawu slajdów, które można było przeklikiwać. Trzeba przyznać, że oprócz efektu skali, jaką dało uczenie się wielu ludzi z raz opracowanego materiału, okazało się to nieco nudne i wcale nie dawało gwarancji, że uczestnik poza samym klikaniem cokolwiek przeczytał. Z perspektywy zarządzania procesem uczenia się, taka forma miała jednak konkretny atut w postaci opcji zaznaczenia ptaszkiem pola „zrobione” w systemie informacji o pracowniku i jego postępach.

Systemy Zarządzania Nauczaniem (Learning Management Systems) pozwoliły organizować e-learningi w łatwo dostępne platformy. Pamiętam moje zaskoczenie zaraz po rozpoczęciu pracy w HP, gdy odkryłam, że baza firmy zawiera blisko 25 000 kursów e-learningowych. Mało tego, większość z nich dla nas jako pracowników była darmowa i jedyne co trzeba było zrobić, to odpalić kurs i rozpocząć naukę. Kilka lat później odkryłam, że w e-learning oraz blended learning można dobrze wkomponować elementy interaktywne. Jedynie dwa dni mojego kursu na temat przywództwa sytuacyjnego były prowadzone w sali. Reszta składała się z e-learningu, gier, symulacji oraz materiału wideo podzielonego na odcinki. Blended learning to sformułowanie, które często wymaga dodatkowego wyjaśnienia. Wielu z nas ma w domu blender – co on takiego robi? Miesza wszystko aby utworzyć masę o określonej konsystencji. Sytuacja w nauczaniu wygląda bardzo podobnie. Różne formy nauczania miesza się i komponuje w jeden spójny proces – to właśnie blended learning.

Entuzjazm wywołany przez możliwości, jakie daje e-learning, spowodował intensywny wzrost ilości wytwarzanych treści i zastosowania technologii w uczeniu się. Wierzę, że obszar ten wciąż mocno się rozwija. Mamy już zresztą w Polsce kilka przyzwoitych firm zajmujących się tworzeniem i rozwijaniem tak zawartości, jak i technologii związanej z e-learningiem. Nie ma już zatem potrzeby szukania zagranicznego wykonawcy e-learningu dla firmy. Treść online oznacza też, że można mieć do niej dostęp z każdego miejsca na Ziemi, jeśli tylko jesteśmy podłączeni do Internetu. To otworzyło drzwi dla otwartej edukacji oraz MOOC (Massive Online Open Courses, czyli masowe otwarte kursy online), tworzonych nawet przez najlepsze uczelnie, a dostępne za darmo lub za niewielką opłatą, oferując przy tym zawartość najlepszej jakości. Jako przykład może nam posłużyć platforma coursera. A kiedy już wydawało się, że elektroniczne uczenie się jest najlepszym, co mogło spotkać ludzkość… odkryto inny istotny aspekt. Dla wielu osób uczenie się w pojedynkę było całkowicie nudne i demotywujące. Tak rozpoczęła się era społecznego uczenia się (social learning).

Okazało się, że nieformalne, społeczne uczenie się może mieć silniejszy wpływ na wyniki w pracy niż cały e-learning razem wzięty! To wprowadziło prawdziwą rewolucję w sposobie myślenia organizacji na temat szkoleń. Skutki zależą nie tylko od tego co dzieje się w sali szkoleniowej, ale też, a może przede wszystkim od tego co dzieje się poza tą salą! To całkowicie zmieniło sposób, w jaki patrzy się na działania rozwojowe.

Wyposażone w model 70-20-10 organizacje musiały skonstatować co robiły do tej pory: koncentrując się na szkoleniach przyczyniały się do sukcesu swoich pracowników jedynie w 10%. Wielu pracowników uczy się od innych słuchając ich historii i dzieląc się doświadczeniem. Jeszcze większy wpływ ma uczenie się przez działanie – stanowi około 70% procesu uczenia się. Uczymy się właśnie robiąc różne rzeczy, próbując i eksperymentując. Uczymy się być dobrym managerem poprzez sięganie po książkę Blancharda, rozmawianie o wyzwaniach lidera z kolegami w pracy, ale przede wszystkim – w praktyce, gdy sami stawiamy czoła wyzwaniom. To oznacza, że każdy program rozwojowy powinien zapewniać przestrzeń na wymianę doświadczeń oraz samo zdobywanie doświadczenia. Z tego również wniosek, że skoro szkolenia nie są uniwersalnym sposobem na nauczenie się czegoś, program rozwojowy powinien być indywidualnie dopasowany do określonej szczególnej sytuacji i potrzeb. Daje nam to całkowicie inne podejście do uczenia się w miejscu pracy.

uczenie się pracowników

Społeczne uczenie się eksplodowało. Uczenie się nieformalne oraz uczenie się poprzez współpracę stały się rdzeniem wymiany wiedzy, a dzięki technologii mogło to dziać się również w wirtualnej rzeczywistości np. w sieciach społecznościowych, w zawodowych sieciach społecznościowych takich jak LinkedIn, które gwarantują możliwość dzielenia się wiedzą na szeroką skalę. Ludzie uwielbiają  wymieniać się. Czując się częścią danej społeczności, uwielbiają też wspierać  innych, dorzucać coś od siebie, a także stawać w kontrze i prezentować alternatywny punkt widzenia. Posiadająca dziś 14 433 członków, grupa Trener Trenerowi Trenerem jest obecnie prawdopodobnie największą polską grupą zawodową na facebooku. Każdy dzień w tej grupie to bogactwo wiedzy – i bogactwo uczenia się. Uczenie się z innymi i od innych jest wspólne dla wszystkich pokoleń – jednak łączenie internetu, technologii oraz uczenia się to w szczególności naturalne środowisko Millenialsów.

Świat uczenia się i rozwoju rozwija się także sam, co jest bardzo inspirujące. Wszyscy potrzebujemy i możemy iść do przodu. Konsultanci rozwoju organizacji oraz HR tak samo potrzebują też nadążać na tym, co zmienia się w środowisku pracy. Działajmy ramię w ramię i cieszmy się wspólnym tworzeniem przestrzeni do uczenia się i rozwoju i – zapraszaniem do nich ludzi.

Wnioski?

5 wskazówek dotyczących trendów w uczeniu się dla specjalistów rozwoju w organizacjach.

1. Gdy projektujesz proces rozwojowy, nigdy nie ograniczaj się jedynie do szkoleń. Szkolenia jako sposób na uczenie się mogą być dobre – ale coś innego może być jeszcze lepsze.

2. Gdy zamawiasz usługę rozwojową, nie zamawiaj „szkolenia”. Porozmawiaj z konsultantem o tym, jaki jest cel działań rozwojowych i co w efekcie potrzebuje osiągnąć dany zespół. Konsultant pomoże Ci spojrzeć na Twoją potrzebę z innej perspektywy.

3. Tworzenie sieci społecznych w miejscu pracy nie jest łatwe i wymaga więcej czasu i energii niż po prostu wysyłanie ludzi na szkolenie. Jest jednak wiele sposobów, aby to osiągnąć, na przykład mentoring, peer coaching czy Action Learning.

4. Oswój się z technologią. Nie ma powodu by się jej bać czy unikać. I tak w naszym życiu technologia jest wszędzie, warto skorzystać z możliwości jakie nam daje.

5. Scenariusz rozwojowy, który sprawdził się gdzieś indziej, niekoniecznie będzie najlepszy dla Ciebie. Zawsze rozważ, dla kogo chcesz podjąć działania. Baby Boomersi zamiast technologii potrzebują większej czcionki; Millenialsi zamiast czcionki potrzebują technologii. I pomimo tego obie te grupy mogą z równym zapałem uczestniczyć w programie mentoringu!

Monika Chutnik

No Comments

Post A Comment

*